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中村・清水法律事務所

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私は何ハラをされたの?

ハラスメントは数十種あるようです。

 

ここではすべてのハラスメントを紹介するのではなく、労働問題として相談の多いハラスメントに限定して、解説します。

 

 

セクハラ(セクシュアルハラスメント)

法律上、セクハラとは「性的な言動」のことで、次の2つの類型のこととされています(男女雇用機会均等法11条1項)。

 

性的な言動には、2つの意味があります

→「性的な内容の発言」

性的な事実関係を尋ねること。

性的な内容の情報を意図的に流すこと など。

→「性的な行動」

性的関係を強要すること。

必要もないのに体に触ること。

性的な画像を流すこと など。

 

1⃣対価型セクハラ

職場で、労働者の意に反して行われた性的な言動に対する当該労働者の対応により、当該労働者が労働条件などで不利益を受けることを言います。

例えば、上司から性的関係を求められたがこれを断った結果、解雇や減給などをされた場合です。

 

2⃣環境型セクハラ

労働者の意に反して行われた性的な言動により、労働者の就業環境が害されることです。

例えば、職場でヌードポスターを掲示しているため、労働者が苦痛を感じ、業務に専念できないことなどです。

 

 

【職場はどこまでを指すの?】

さきほどの法律によると「職場」をセクハラの規制対象としています。

では、「職場」とは自分が現に仕事をしているフロア(例えば、○○課○○係の4階フロア)に限定されるのでしょうか?

いいえ、違います。

厚生労働省のセクハラ指針によれば、「職場」とは「事業主が雇用する労働者が業務を遂行する場所を指し、労働者が通常就業している場所以外の場所であっても、労働者が業務を遂行する場所であれば『職場』に含みます」とされていて、「職場」の概念を広く捉えています。

 

例を挙げると、出張先や取引先と打ち合わせをするための飲食店(接待の席も含む。)も「職場」に該当します。

 

さらに、セクハラが行われやすい場として、職場の宴会(飲み会)があります。

この場合も、実質上職務の延長といえるのであれば「職場」となります。

「職場」といえるかは、宴会と職務との関連性、参加者、参加が強制(事実上の強制)か任意かなど個別具体的に判断します。

 

「飲み会の席でセクハラをされた」場合であっても、法律で規制するセクハラに該当する可能性があるのです。

 

 

【法律でセクハラの対象としているのは正規社員だけ?】

正規社員ほかに、非正規社員(パート、契約社員等)も対象です。

 

派遣社員については、派遣元と契約し、派遣先の会社とは直接雇用契約の関係にありません。

 

しかしながら、事業主は、直接雇用する労働者と同様に派遣者社員に対しても必要な措置を講じる必要があります(労働者派遣法47条の3)。

 

そして、この条文には、セクハラを規制している男女雇用機会均等法が派遣労働者にも適用されると規定されています。

 

派遣労働者がセクハラ被害を受けた際に、派遣先の事業主から「うちは派遣先であなたを直接雇用しているわけではないから、苦情は、派遣元に言ってくれ。」と言われることがあります。

 

しかし、この事業主の対応は労働者派遣法47条の3により違法ということになります。

 

【セクハラ被害者は男性だけ?】

確かに、被害に遭われるのが女性が多い、ということはあります。

しかしながら、男性の被害が皆無というわけではありません。

世間ではセクハラ被害者=女性、という認識のようですが、男性ももちろん被害者になり得ます。

男女雇用機会均等法11条もかつては女性保護の観点から「女性労働者」と規定していましたが、男性も女性も均等に扱うとの観点から「労働者」と改正され現在に至っています。

 

そのため、男性もセクハラ被害者となりその場合、セクハラをした人や事業主に責任追及することが可能です。

さらに、会社内のセクハラ窓口も「女性のみ相談可能」とすることは違法です。

 

 

パワハラ(パワーハラスメント)

パワハラとは、厚生労働省によれば、「同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為」と定義されています。

 

パワハラを直接規制する法律はありません。

※現在、法制化へ向けた準備が進んでいるようです。

 

パワハラと指導との境界があいまいになり、本来パワハラの定義に当てはまるけれども、「社員教育」などの名目で正当化されているのが現状です。

 

ここでは、厚生労働省の定義から、どのような場合にパワハラに該当するのか開設します。

 

1⃣職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景とする言動か否か

そうであるなら、パワハラの可能性があります。ただし、この段階ではパワハラとは言い切れないので、2⃣を検討します。

 

一方で、そうでないならパワハラではありません。

ただし、パワハラ以外のトラブルの可能性もあります(個人間での私的な問題)。

 

2⃣業務の適正な範囲を超えたかどうか 

⑴指導の目的

指導の目的が無いのであれば、パワハラに該当します。

⑵指導方法が適切かどうか

いくら部下の指導目的があったとしても、その指導方法が不適切であればパワハラになります。

 

【パワハラの6類型】

厚生労働省では過去の裁判事例などを基にパワハラを以下の6類型にまとめていますので紹介します。

ただし、パワハラはこの6類型だけではありません。

 

①身体的な攻撃:暴行・傷害

そもそも指導の目的があったとは言い難い類型です。

百歩譲って指導の目的があったとしても、手段として逸脱しています。

したがいまして、この類型ではパワハラと認定される可能性が高いです。

 

②精神的な攻撃:脅迫・名誉毀損・侮辱・ひどい暴言

この類型も①と同じ理由から、パワハラと認定される可能性が高いです。

 

人間関係からの切り離し:隔離・仲間外し・無視

この類型もまた、①と内示理由から、パワハラと認定される可能性が高いです。

 

④過大な要求:業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害

パワハラと認定される可能性があります。

 

⑤過小な要求:業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと

パワハラと認定さる可能性があります。

 

ここで、④と⑤の類型について補足をします。

④や⑤の類型ではパワハラと認定される可能性があることはすでに述べたとおりです。

しかし、日常業務と異なる業務をさせたら、直ちにパワハラとなるわけではありません。

パワハラかどうかは、命じた業務に必要性があり、かつ、その業務の適正な範囲内であればパワハラには該当しません。

ただ、必要があったか、業務の適正な範囲内にあったかは、会社と労働者で認識が異なることがあります。

 

⑥個の侵害:私的なことに過度に立ち入ること

 

【パワハラは上司から部下の関係だけではない】

パワハラというと、上司から部下、というイメージが多いようです。

確かに、立場上、パワハラが起きやすいのは上司から部下というのは事実でしょう。

しかしながら、厚生労働省の定義では「職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に」とされており、上司から部下へのパワハラに限定していません。

そのため、部下から上司や同僚の間でもパワハラとなり得ます。

 

 

マタハラ(マタニティーハラスメント)

ハラスメントが問題視される中で、マタハラもメディアで取り上げられることが多くなっています。

 

しかしながら、マタハラはパワハラと異なり既に法律によって規制されています。

セクハラも規制している男女雇用期間均等法や育児介護休業法です。

これらの法律は、妊娠・出産・育児に伴う休業取得などを理由にして、当該労働者に対し、解雇、雇止め、降格、減給などしてはいけないと規定しています。

 

 

ハラスメントされたら会社に何を請求できるの?

ハラスメント行為に対して、何が請求できるのでしょうか。

会社の被害者窓口を利用することも考えられます。

しかしながら、会社の被害者窓口が無かったり、あったとしても形式なものであって聞き取り担当者のやる気が無かったり思い込みが激しかったりと機能不全に陥っていることもあります。

 

このような場合には、やむを得ず、法的手段を選択する事もあり得ます。

 

1⃣民事訴訟

公開の法廷で、当事者双方が証拠を出し立証をしていく手続です。

加害者(例えば上司)のみならず、場合によっては会社も相手方に加えます。

彼らを相手方として、セクハラやパワハラを受けたことによる精神的苦痛を理由に、損害賠償請求をします。

場合によっては訴訟に先立ち、問題行為の差止めを求めることもあります(差止めの仮処分)。

ただし、訴訟では少なくとも1年ほど掛かることが多く長期戦になります。

さらに訴訟は基本的に公開の法廷で行いますので、見ず知らずの傍聴人が事件を見ていることもあります。

証拠と主張の整理のために非公開の法廷で行う手続きもありますが、基本は公開の法廷で行われます。

 

2⃣労働審判

訴訟と比較して、以下の点が異なります。

①審理を担当するのは裁判官だけではない

裁判官の他に、労働関係に関する専門的な知識と経験を有する労働審判員2人で法廷が構成されます。

②審理は非公開

労働審判は非公開です。こちら(本人あるいは弁護士)と相手方(会社代表者や担当者、顧問弁護士など)だけです。

見ず知らずの傍聴人が見に来ているということはありません。

③審理期間が短い

労働審判は原則として3回しか開かれません。

したがいまして、双方とも第1回目の審判から主張と証拠を用意して臨みます。

これにより、審理期間が短縮されます。

日本全国の裁判所の平均審理期間は、申立てから2か月半~3カ月で8割事件が終結しています。

④柔軟な解決が図れる

訴訟では、法律の規定に基づき厳格に判断されます。

一方、労働審判では、法律上の請求が可能とは言い難い請求(例えば、会社は従業員に対し、今後一切、暴力・暴言・威圧的態度等により申立人の就業環境が害されないように雇用管理上必要な配慮をするなど。)が可能となります。

 

労働審判が不成立などになれば、通常の訴訟(1⃣)になります。

 

 

弁護士に相談するメリット

ハラスメントは権力や地位を利用して行われることが多く、そのため立場の弱い非正規労働者や新入社員がターゲットされることがよくあります。

 

立場が弱いため、不利益な扱いを恐れて我慢したり、迎合的な態度をとったりすることがよくあります。

 

しかしながら、そのような状態であれば仕事も手につかず、いずれは肉体的・精神的に疲弊してしまいます。

 

このような状態の中では、そもそもハラスメントに該当するのか、該当するとして証拠は何を集めればいいのかなど考える余裕も無くなってきます。

 

相談者様は相談に来られるときには既に肉体的にも精神的にも疲弊していることが多いですから、丁寧にお話をお聞きした上で、最適な解決方法をご提案致します。

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